Autor: Marc Widmann

Mein Name ist Marc Widmann, Ehemann, Vater von zwei Söhnen, begeisterter Hobbyfotograf und wohne in Hattersheim bei Frankfurt. Im Berufsalltag gestalte ich die Zukunft indem ich Projekte und Programme im Informationstechnologie-Umfeld führe. Coache Projektmanager und auditiere Projekte. Ich habe langjährige Erfahrung im Consulting und IT-Outsourcing mit Projekt-Portfolio-Management-Aufgaben. Besonders Spaß macht es mir mit internationalen Teams bei TATA Consultancy Services zu arbeiten. Ehrenamtlich engagiere ich mich bei der Gesellschaft für Projektmanagement (GPM-IPMA) als Assessor in der Personenzertifizierung im Projektmanagement. Ich selbst bin auch zertifiziert als IPMA Level A Certified Project Director (GPM) und IPMA Level B Certified Senior Project Manager (GPM) und Organizational Change Manager. Mehr über mich.

Transformationen und Projektkultur oder Führung hin zur Veränderung

3 min.

Summary

Transformation ist kein Changeprozess, sondern eine kleine Krise. 80% der Menschen bevorzugen die Stabilität gegenüber der Veränderung. Veränderungen sind für diese Menschentypus ein notwendiges Übel um von einem stabilen Zustand zu einem nächsten stabilen Zustand zu kommen. Der Change Agent oder Projektleiter muss deshalb alte Regeln umstellen, welche die nicht mehr gewollten Handlungsstrategien erlauben. Um eine Projektkultur zu verändern müssen die Denk- und Verhaltensmuster aller Beteiligten verändert werden. Projektkultur ist die Summe aller Denk- und Verhaltensmuster aller Menschen im System. Es ist ein Irrglaube, dass Führungskräfte oder Projektleiter weniger Regeln und Anweisungen vorgeben sollen, damit das Team innovativ werden kann und wird.

Transformation ist eine Krise

Transformation ist kein Changeprozess, sondern eine kleine Krise. Deshalb muss ein „Change Agent“ nicht ermahnen, dass bestimmte Handlungen nicht mehr gewünscht sind oder andere gewünscht sind. Dagegen soll er bewusst alte Denkmuster / Handlungsmöglichkeiten die Anwendungsgrundlage durch andere Regeln nehmen. Der „Change Agent“ führt keine Veränderung durch, sondern limitiert oder erweitert Handlungsspielräume. Und coacht damit bewusst, aber überwacht nicht. Er muss sicherstellen, dass die alten Handlungsstränge 90 Tage nicht angewendet werden, um damit einen neues Handlungsmuster bei den beteiligten Kollegen zu ermöglichen. In dieser Periode werden neue Denkmuster gesucht, alte Gewohnheiten über Bord geworfen und die neuen Denkmuster werden schlussendlich ohne Anstrengung angewendet.

Soweit die Idealwelt.

Stabilität ist der Wunschtraum der meisten Menschen

80% der Menschen bevorzugen die Stabilität gegenüber der Veränderung. Ursprung dazu ist, dass der Mensch möglichst wenig Energie aufwenden möchte um etwas zu erreichen. Eine Veränderung benötigt mehr Energie und ist daher ungewollt. Veränderungen sind für diese Menschentypus ein notwendiges Übel um von einem stabilen Zustand zu einem nächsten stabilen Zustand zu kommen. Dies wird durch diese Personen auch als Kritik an Ihrer bisherigen Geisteshaltung, Handeln oder was auch immer verändert werden soll, gesehen. In der komplexen Welt heute, in der sich stabile Zustände – wenn überhaupt – nur sehr kurz ergeben, ist die ständige Veränderung eher der Normalzustand. Ich nehme an, dass deshalb heutige Umgebungen Personen als mehr belastender und stressiger wahrnehmen.

Projektleiter oder „Change Agents“ sollen etwas verändern, auf das Sie gar keinen Einfluss haben: Denkmuster und Geisteshaltungen von Beteiligten. Wie gesagt, der Agent muss deshalb alte Regeln umstellen, welche die nicht mehr gewollten Handlungsstrategien erlauben. Mit den neuen Regeln wird sich dann jeder Transtformationsbeteiligte neue Verhaltens- und Denkmuster aneignen.

Wenn ich etwas verändern will, muss ich mich und meine Organisation bewusst in eine Krise stürzen um eine Veränderung in Gang zu bringen.

Veränderung der Projektkultur

Um also eine Projektkultur zu verändern muss ich die Denk- und Verhaltensmuster aller Beteiligten verändern, denn diese prägen die Projektkultur. Projektkultur ist also nicht eine zentral definierte Leitlinie, sondern eine Summe aus allen Denk- und Verhaltensmustern aller Menschen im System.

Die bekannten Führungsmodelle und Projektorganisationen basieren oft auf sehr alten Modellen wie Militär- und Kirchenstrukturen. Diese Modelle erzeugen Stabilität, aber keine Veränderung. Denn darin sind die Grenzen für Denk- und Verhaltensmuster vorgegeben. In der Führung wird es also immer wichtiger Bestehendes (Denkmuster oder Handlungsweisen) zu vergessen um Innovationen zu ermöglichen.

Der Irrglaube als Führungskraft solle man heute weniger Regeln vorgeben

Es ist also ein Irrglaube, dass Führungskräfte oder Projektleiter weniger Regeln und Anweisungen vorgeben sollen, damit das Team innovativ werden kann und wird. Um Innovation (also das Schaffen von Neuem) zu ermöglichen, muss der Projektleiter andere / neue Regeln vorgeben, damit das Team aus der „Komfortzone“ (alte Denkmuster und Handlungen) in einen neuen Zustand wechselt und damit Neues schaffen kann.

Stakeholder-Management als Element der Sechs Interdependenzen

4 min.

Summary

Um die richtigen Stakeholder des Projektes zu identifizieren wird die Umfeldanalyse als Vorläufer durchgeführt. Die sozialen Umfeldfaktoren werden in die Stakeholderanalyse übernommen und es ist empfohlen diese nach folgenden Dimensionen zu betrachten: Macht und Konfliktpotential. Zielsetzung der Stakeholderanalyse ist es die Stakeholder zu gruppieren in den einzelnen Quadranten eines 4-Quandrantenportfolios um nachher eine entsprechende Anzahl von Stakeholderstrategien darin abzubilden. Konsolidiere ich die Stakholder in einem Stakeholderportfolio-Quadranten, habe ich die Chance über die gemeinsame Strategie des Quadranten auch eine konsolidierte Maßnahme zu planen. Es werden verschiedene Fehlerquellen bei der Erstellung der Stakeholderanalyse aufgezeigt.

Was ist ein Stakeholder?

Wie bereits in meinen „Sechs Interdependenzen“ angemerkt stellt die Betrachtung der Stakeholder eine wesentliche Komponente zum Projekterfolg dar. Stakeholder sind Einzelpersonen, Personengruppen, Organisationen oder die Gesamtheit all derer, die am Projekt beteiligt, von ihm direkt oder indirekt betroffen oder an diesem berechtigt interessiert sind.

Umfeldanalyse als Grundlage für die Stakeholderanalyse

Um die richtigen Stakeholder des Projektes zu identifizieren wird die Umfeldanalyse als Vorläufer durchgeführt. Die Projektumfeldanalyse ist eine bereits in der Initiierung einzuleitende und vorausgerichtete systematische Betrachtung, Beobachtung und Analyse der positiven (unterstützenden) und negativen (störenden) Einflüsse des Projektumfelds auf das Projekt. Dabei wird unterschieden in die sozialen und sachlichen Umfeldfaktoren. Eine weitere Unterscheidung kann getroffen werden in projektinterne, projektexterne oder unternehmensinterne oder unternehmensexterne Faktoren. Eine Differenzierung ausschließlich in intern und extern ist nicht spezifisch genug. Aus den sachlichen Umfeldfaktoren können Chancen und Risiken im weiteren Verlauf der Projektplanung ermittelt werden und Schnittstellen des Projektes bewusst gemacht werden.

Stakeholderanalyse und deren Ermittlung

Die sozialen Umfeldfaktoren werden in die Stakeholderanalyse übernommen und es ist empfohlen diese nach folgenden Dimensionen zu betrachten: Macht und Konfliktpotential. Andere Dimensionen wie Einfluss, Interesse können qualitative aber nicht zwangsläufig klar gruppierende Dimensionen sein. Interesse und Einfluss können jeweils positiv, negativ, jeweils mit hoher oder niedriger Ausprägung. Der Vorteil bei Macht und Konfliktpotential ist, dass diese hohe und niedrige Ausprägungen einnehmen können, aber nicht gleichzeitig positive oder negative. Wieso wollen wir nur hohe und niedrige Ausprägungen erfassen der beiden Dimensionen und nicht z. B. Werte mit sehr hoch, sehr niedrig etc.? Niedriges Konfliktpotential steht dabei vereinfachend für (potentielle oder tatsächliche) Promotoren und hohes Konfliktpotential dagegen für (potentielle oder tatsächliche) Opponenten. Eine weitere Differenzierung in potentielle und tatsächliche Gruppierungen würde die rasche und einfache Erfassung im Stakeholderportfolio verhindern. In der Praxis ist ohnehin eine ständige Betrachtung der (potentiellen) Opponenten und Promotoren erforderlich.

Zielsetzung der Stakeholderanalyse ist es die Stakeholder zu gruppieren in den einzelnen Quadranten eines 4-Quandrantenportfolios um nachher eine entsprechende Anzahl von Stakeholderstrategien darin abzubilden. Die Gruppierung der Stakeholder in einem Portfoilo erfolgt daher sinnvollerweise in hohe und niedrige Macht, hohes und niedriges Konfliktpotential. Eine direkte Zurordnung der Stakeholderstrategien kann dann direkt erfolgen.

Stakeholderstrategien und deren Zuordnung im Portfolio

Folgende Strategien können in einem Stakeholderportfolio vorgesehen sein:

partizipative Strategie, die auf Beteiligung und aktive Einbeziehung, Kommunikation und Information der Projektumfeldakteure setzen, z. B. gemeinsame Workshops zur Entscheidungsfindung,
diskursive Strategie, die (meist reaktiv) auf die sachliche Auseinandersetzung mit dem Projektumfeld, z. B. mittels Konfliktlösungsinstrumenten, ausgerichtet sind,
repressive Strategien, die durch Machteinsatz organisatorischer, informatorischer oder faktischer Art, z. B. Vorgaben des Managements oder selektive Information gekennzeichnet sind.

Für den vierten Quadranten empfiehlt es sich rein informatorische Maßnahmen vorzusehen, welche aber als sich keine wirkliche Strategie darstellt und daher auch nicht als solche bezeichnet wird.

Ein sinnvolles Stakeholder-Portfolio sieht somit wie folgt aus:

Stakeholderstrategien – warum denn das?

Wieso möchte ich denn nun Strategien und nicht nur einfach Maßnahmen zu jedem Stakeholder betrachten. Maßnahmen pro Stakeholder sind zeit- und kostenintensiv. Sehe ich nun für jeden Stakeholder jeweils einzelne Maßnahmen vor, habe ich ein aufwendiges Maßnahmenbündel. Konsolidiere ich dagegen die Stakholder in einem Stakeholderportfolio-Quadranten, habe ich die Chance über die gemeinsame Strategie des Qudranten auch eine konsolidierte Maßnahme zu planen.

Typische Fehlerquellen bei der Stakeholderanalyse

Werden Stakeholderstrategien anhand anderer Dimensionen als Macht und Konfliktpotential abgebildet, besteht die Gefahr, dass die Stakeholder nicht eindeutig eingruppiert werden. Wird zum Beispiel anstatt der Dimension Macht das Interesse des Stakeholders beleuchtet werden insgeheim positive, negative, hohe und niedrige Gruppierungen möglich und daher dann eine Mehrfachzuordnung zu Portfolio-Quadranten wahrscheinlich. Dies konnte ich in sehr vielen fehlgeleiteten Stakeholderanalysen beobachten.

Ein weiteres Problem kann das Versäumnis einer kontinuierlichen Stakeholderanalyse sein. Stakeholder sollten Sie immer wieder neu betrachten. Durch Machtverschiebungen im Unternehmen kann die Dimension Macht, aber vor allem die Ausprägungen auf der Dimension Konfoliktpotential kann sich immer wieder verändern. Durch veränderte Einstellungen gegenüber dem Projekt aufgrund von Projektentwicklungen kann sich das Konfliktpotential des Stakeholders gegenüber dem Projekt verändern.

Ein Verzicht der kombinierten Angabe von Namen oder Rollen bereits in der Umfeldanalyse und dann auch in der Übernahme in die Stakeholderanalyse kann zu einer Pauschalierung und zu einem Übersehen von wichtigen Ausprägungen führen. Herr Mayer-Schulze kann ein pedantischer, konfliktreicher Mitstreiter sein, aber dagegen seine Rolle Anwender lässt darauf nicht unbedingt schließen.

Gruppierte Umfeldfaktoren wie z. B. „Lenkunsauschuss“ anstatt der Aufführung aller einzelnen Lenkungsauschuss-Mitgliedern verleitet eventuell zu Pauschalisierungen und damit dem Übersehen von spezifischen Interessen und Einflüssen.

Was gehört in den Statusbericht?

2 min.

Summary

Ein regelmäßiger Statusbericht ist wichtig im Projekt. Der Statusreport ist die grundlegende Information für die Mitglieder des Lenkungsausschusses. Es ist ratsam sich eine Liste der typischen Inhalte eines Berichtes anzulegen, welche egal in welcher Präsentationsform zu verwenden sind. Auch die Ampelfarben müssen wohl definiert sein um den Wassermelonen-Effekt zu verbannen.

Adressaten und Anlass

Ein regelmäßiger Statusbericht ist wichtig im Projekt. Regelmäßig bedeutet, dass dies ein vordefinierter Turnus oder zu bestimmten vordefinierten Anlässen erstellt und den festgelegten Empfängern zugestellt wird. Zielsetzung ist es den Projektfortschritt darzustellen, Entscheidungsbedarfe zu adressieren und Risiken und Probleme aufzuzeigen. Der Statusbericht ist die grundlegende Information aller Mitglieder des Lenkungsausschusses.

Inhalte des Berichtes

Jeder Statusbericht sollte folgendes umfassen:

Management Summary
Statusampel
Definierte Indikatoren (oft Leistung, Termin und Kosten) und optional deren Entwicklung in einer Earned Value Analyse
Erreichtes in der Berichtsperiode
Geplantes, aber Nichterreichtes in der Periode
Eingeleitet oder geplante Maßnahmen
Geplantes für die nächste Berichtsperiode / bevorstehende Meilensteine
Top-(3)-Risiken
Notwendige Entscheidungen

Statusampel-Farben und der ewige Streit

Immer wieder gibt es energiegeladene Diskussionen darüber, welche Farbe die Ampel haben sollte. Sich daran zu beteiligen macht oft keinen Sinn und man sollte als Projektleiter eine klare und vor allem einfache, leicht verständliche und für alle Ebenen gültige Definition zur Hand haben, um auch den Wassermelonen-Effekt (innen rot, außen grün) abwenden zu können. Folgende Definition kann von Hilfe sein:

Rot = Probleme vorhanden, welche nicht mehr auf der Ebene des Berichtenden gelöst werden können und sich negativ auf die definierten Indikatoren (meist Leistung, Termin, Kosten) auswirken oder bereits ausgewirkt haben. Maßnahmen waren nicht wirksam oder nicht möglich. Entscheidungs- oder Handlungsbedarf der übergeordneten Ebene (Ebene über der des Berichtenden) liegt vor.
Gelb = Die definierten Indikatoren zeigen Planabweichungen. Probleme vorhanden, welche durch den Berichtenden geplant gelöst werden. Maßnahmen wurden bzw. werden ergriffen (Liste der Maßnahmen erforderlich). Entscheidungs- oder Handlungsbedarf der übergeordneten Instanz ist absehbar, falls die getroffenen Maßnahmen nicht wirken.
Grün = Keine Probleme auf der Ebene des Berichtenden. Die definierten Indikatoren zeigen keine Planabweichungen.

Eine mögliche Dateinamenkonvention für den Statusbericht können Sie hier nachlesen.

Ressourcen – welch hässliches Wort?!

2 min.

Summary

Einsatzmittel als früherer DIN-Begriff und Synonym für den heute gültigen Begriff Ressourcen für das Projekt. Ressourcen im Projektmanagement sind Personal- und Sachmittel, die zur Durchführung von Vorgängen, Arbeitspaketen und eben Projekten benötigt werden. Viele sagen, dass Personal bzw. Projektmitarbeiter als Ressourcen oder gar Einsatzmittel zu bezeichnen nicht adäquat ist. Wie bereits in meinem Beitrag „Sechs Interdependenzen“ angemerkt sind Ressourcen / Einsatzmittel eingeschränkt verfügbar für ein Projekt.

Ressourcenplanung

Die Ressourcen werden in der Planungsphase des Projektes an der Zeitleiste dargestellt, in denen diese dem Projekt zur Verfügung stehen. Ziel dabei ist es die Ressourcen möglichst kurz, gleichmäßig und möglichst wenig im Projekt zu verankern. Denn der Einsatz von Ressourcen verursacht Kosten und vor allem auch wie bei „Sechs Interdependenzen“ angemerkt Defizite in der Stammorganisation oder in anderen Projekten.

Qualifikation für Personal und Spezifikation für Sachmittel sind die entscheidenen Ausprägungen der Ressourcenmerkmale beim Ressourcenmanagement und der Ermittlung des Bedarfes.

Der Bezug zur Agilität

Im agilen Projektmanagement ist die Einsatzmittelplanung ebenso relevant wie im klassischen Projektmanagement. Auch wenn z. B. SCRUM-Teams für die gesamte Sprintlänge in der Regel Vollzeit zur Verfügung stehen, stellen sie dennoch einen knappen Faktor da, da deren Kapazität über die Auswahl der relevanten User Stories genauso „optimal“ genutzt werden soll wie im klassischen PM. Auch im Agilen werden sachliche Einsatzmittel wie z. B. verfügbare Großrechnerzeiten-Slots genauso dediziert als kritische Einsatzmittel betrachtet.

Ressourcen und dessen Klang

Die Einführung des Begriffes Ressourcen und Ressourcenmanagement ist auf viel Kritik gestossen im Zusammenhang der fehlenden Würdigung der Mitarbeiter im Projekt und dessen Qualifikation. Die erforderliche Qualifikation für Projektmitarbeiter unterliegt einem ständigen Wandel der Zeit und wird heute sicherlich anders betrachtet als zur Novellierung der DIN im Jahre 2009. Auch die Orientierung am Mitarbeiter hat sich seither stark gewandelt. Dennoch lässt sich festhalten, dass wenn der Begriff Ressource im Zusammenhang mit „Vernutzung“ gesehen wird, dies menschenunwürdig ist und dies in jedem Falle nicht für gut gesehen werden kann. Es wäre achtlos und herabsetzend. Positiv, da dabei als unausweichlich als verloren angesehen, ist der Begriff „Ressourcen“ auf natürliche Mittel wie Erdöl oder die Natur als solches mit einer positiven Prägung in den letzten Jahren versehen. Dies lässt auch darauf hoffen, dass eine pure Betrachtung von Ressourcen als Arbeitskraft immer mehr an Boden verliert. Denn das Bewustsein, dass es für jede menschliche Ressource verlorerne Lebenszeit darstellen kann, sofern diese keinen Sinn hinter der gegebenen Aufgabe sieht. Das Sinnmachende für die einzelene Person, aber auch für die Gesellschaft im Ganzen wird ein wesentlicher Faktor beim Ressourcenmanagement im Projektmanagement werden, denn bereits heute ist Personal für viele Aufgaben schlicht nicht mehr zu finden.

Wie stelle ich das beste Team zusammen?

2 min.

Summary

Teamzusammensetzung und Rollenverständnis sind ein Erfolgsfaktor für eine ergolgreiche Projektdurchführung. Ein optimaler Mix an Kollegen im Team mit verschiedensten Eigenschaften kann anhand dem Modell von Belbin analysiert und definiert werden. Meine Beobachtung ist, dass in internationalen Teams durch die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe der Mix oft einfacher erreicht werden kann. In Teams ohne klaren Führungsbefugnis ist es noch elementarer, dass die Teammitglieder gemäß Ihren Stärken eingesetzt werden und die Zusammensetzung des Teams „optimal“ ist.

Warum muss ich darauf achten?

Neben meiner festen Überzeugung, dass internationale und damit interkulturell zusammengestellte Teams die besten sind, sollten wir näher betrachten wieso das so ist. Besonders relevant ist eine Analyse in einer Umgebung in der Führung ohne Schulterklappen gegeben ist. Denn dort werden optimal zusammengesetzte Teams besonders wichtig.

Die Ursprünge der interkulturellen Effektivität bezüglich der Teamzusammenstellung ist bestimmt durch die Kulturdimensionen (zum Beispiel nach Hofstede) und damit stärkerer oder schwächerer Prägung der beteiligten Personen.

Was sagt Belbin?

Meredith Belbin stellt in 1981 neun Rollen vor, welche Berücksichtigung bei der Teamzusammenstellung finden sollten. Diese neun Rollen werden in drei Gruppen unterteilt.

Handlungsorientierte Rollen
- Umsetzer (Implementer) = setzt Ideen und Pläne um
- Perfektionist (Finisher) = Stellt qualitätsbewusstes Arbeiten sicher und sorgt für das Einhalten von Terminen
- Macher (Shaper) = Spornt das Team zur Verbesserung an. Beseitigt Probleme.
Kommunikationsorientierte Rollen
- Koordinator (Co-ordinator) = Koordiniert das Team und fördert die Ergebnisorientierung.
- Teamarbeiter (Teamworker) = fördert die Teamzusammenstellung
- Wegbereiter (Resource Investigator) = Fördert Hebung von Chancen und bildet Netzwerk im Projektumfeld aus.
Wissensorientierte Rollen
- Neuerer (Plant) = Zeigt Ideen und Lösungsmöglichkeiten auf.
- Beobachter (Monitor-Evaluator) = Analysiert Handlungsoptionen auf deren Umsetzbarkeit.
- Spezialist (Specialist) = Bringt sein Fachwissen ein.

Wie findet es Anwendung?

Teammitglieder und Führungskräfte können durch Betrachtung der verschiedenen Rollen und der Reflektion daran im eigenen Team die jeweiligen Stärken und Schwächen identifizieren und damit Potentiale bei den Einzelpersonen, aber auch Potentiale für die Zusammensetzung von Teams nutzen. Durch ein gegenseitiges Verständnis und Bewusstseinsmachung der Eigenschaften kann das Team „ausbalanciert“ werden. Sicherlich werden oben genannte Rollen nie in Reinform vorzufinden sein, denn jeder nimmt unterschiedliche Rollen abhängig vom Projektkontext oder der Projektaufgabe an, aber dennoch helfen das Verständnis zumindest über die Tendenzen bei den Rollenprägungen für die Teamzusammenarbeit.

Vom „Magischen Dreieck“ zu den „Sechs Interdependenzen“

3 min.

Summary

Die Projektzielgrößen, das magische Dreieck, Tripple Constraint oder auch Objectives Triangle genannt ist eine konsolidierte Darstellung der Projektziele. Im Laufe der Zeit ist eine weitere Zielgröße hinzugefügt worden, die Stakeholderzufriedenheit, im speziellen die Auftraggeberzufriedenheit. Das Projekt wird im Kontext von Organisationen durchgeführt. Zumindest eine Organisation stellt Ressourcen in Form von Projektpersonal und sachlichen Einsatzmitteln zur Verfügung. Eine einfache Einsatzmittelplanung des Projektes, optimiert für das Projekt, isoliert vom Kontext ist nicht zielführend. Jedes Projekt hat nicht nur positive Aspekte, sondern verursacht auch einen Schaden. Dies sind die „Sechs Interdependenzen“, welche auch auf agile Projektmanagementansätze zutreffen.

Ursprung und die Entwicklung

Die Projektzielgrößen, das magische Dreieck, Tripple Constraint oder auch Objectives Triangle genannt ist eine konsolidierte Darstellung der Projektziele anhand den Messgrößen

Ergebnis bzw. Leistung,
Aufwand (Stunden bzw. Personentage und Kosten) und
Zeit (Dauern und Termine).

Im Laufe der Zeit ist eine weitere Zielgröße hinzugefügt worden, welche die Stakeholderzufriedenheit, davon vor allem die Auftraggeberzufriedenheit, darstellen soll. Eine Erweiterung zum magischen Viereck ist dabei nicht erfolgt, sondern wurde als Erweiterung des magischen Dreiecks gesehen.

Ein magisches Viereck im Zusammenhang mit Projektmanagement hielt fälschlicherweise Einzug in die Literatur, in der die Qualität separat aufgenommen wurde. Hiervon ist aber klar Abstand zu nehmen, da die Qualität inhärent in den vorgenannten Zielen verankert ist.

Wir können also festhalten, dass zunächst mindestens vier Messgrößen für den Projekterfolg sind: L, T, K und Stakeholderzufriedenheit.

Der Projekterfolg im Kontext des Umfeldes

Das Projekt wird im Kontext von Organisationen durchgeführt. Zumindest eine Organisation stellt Ressourcen in Form von Projektpersonal und sachlichen Einsatzmitteln zur Verfügung. Auch diese sind limitiert und es ist ein Bestandteil der Planungspflichten und damit Kriterium des Projekterfolges, wie effektiv das Projektpersonal und wie schonend/begrenzt die Projektressourcen für die Gesamtorganisation eingesetzt werden. Denn das Projektpersonal ist oft in der Linie mit anderen Aufgaben betraut und / oder die Mitarbeiter sind in anderen Projekten ebenso dringend gesucht. Die sachlichen Einsatzmittel wie ein Bagger werden z. B. auf einer anderen Baustelle ebenso wichtig für den Projektverlauf. Eine einfache Einsatzmittelplanung des Projektes optimiert für das Projekt isoliert vom Kontext ist nicht zielführend. Die Optimierungsbedarfe, welche der Projektdirektor, die Projektportfolio-Manager oder die Fachabteilungen vorgeben für Projekteinsatzmittel sind nicht nur ein einseitiger Prozess. Vielleicht würde die Berücksichtigung der Interdependenz Ressourcenoptimierung beim Projekterfolg auch den Gedankenkonstrukt „von Projektmitgliedern nur als Einsatzmitteln zu denken“ im Keim zu ersticken.

Jedes Projekt hat nicht nur positive Aspekte, sondern verursacht auch einen Schaden. Z. B. führt eine Implementierung einer Software eventuell zum Abbau von Arbeitsplätzen. Oder ein Umweltschutzprojekt zur Anlage eines neuen Naturschutzgebietes führt zum Verlust einer Ackerfläche eines Bauern. Hier entsteht ein Schaden für den Bauer, auch wenn er dafür sicherlich entschädigt wird. Hier haben wir also einen klaren Beitrag zum Projekterfolg in diesem Falle mit negativem Vorzeichen. Wir können diesen negativen Zahlbeitrag nicht einfach von der Leistung abziehen. Hier würden wir es uns zu einfach machen, denn die Leistung ist die gewünschte Dimension des Auftraggebers und berücksichtigt nicht zwangsläufig den Schaden.

Damit haben wir nun neben L, T, K und Stakeholderzufriedenheit zwei weitere Erfolgskriterien wie Ressourcenoptimierung und Projektschaden festgehalten.

Damit haben wir die „Sechs Interdependenzen“ umrissen.

Agilität und die Spiegelung der sechs Interdependenzen

Nun könnte man denken, das magische Dreieck war für mich als agiler Product Owner sowieso nie von Relevanz, da die Leistung durch die Zahl der Storypoints die in einem Sprint abgearbeitet werden können ohnehin „fix“ ist. Dies ist trügerisch und nicht wirklich zutreffend, da durch die Priorisierung des Backlogs selbstredend die wichtigste Leistung als „Bestandteil“ des Vorhabens definiert wird. Eine Umpriorisierung, eine Hinzunahme oder auch Wegnahme von Storys zu jedem Sprintbeginn verändert bewusst die Leistung des Vorhabens. Also dürften die sechs Interdependenzen auch in der agilen Praxis von Relevanz sein.

Für die Blogparade von Stephan Grabmeier #FutureBusiness

Vorgangsliste – warum denn das?

3 min.

Summary

Nach Abschluss der Arbeitspaketsplanung wird die Vorgangsliste als Tabelle erstellt. Sie ist die nachfolgend anzuwendende Methoden nach dem Projektstrukturplan. Die Vorgangsliste ist das Bindeglied zwischen dem Projektstrukturplan und dem Ablauf- und Terminplan.
Den wirklichen Mehrwert spielt die Vorgangsliste aus, als Mittel zur Reduzierung der Projektdauer, indem das Kernteam mit seiner Expertise und der Projektleiter möglichst viele sachlogische Abfolgen identifiziert die zu einer Reduzierung der Projektdauer beitragen können. Auch im agilen Umfeld wollen Abhängigkeiten wohl identifiziert sein und berücksichtigt werden. Das Aufsplitten von User Stories ohne die Schaffung von zusätzlichen Abhängigkeiten ist eine wichtige Fähigkeit des SCRUM-Teams.

Was ist die Vorgangsliste?

Nach Abschluss der Arbeitspaketsplanung wird die Vorgangsliste erstellt. Sie ist eine Tabelle aller Arbeitspakete und enthält wesentliche Informationen aus der Arbeitspaketsplanung aus der sich im weiteren Verlauf die Terminplanung ableitet.

Der Projektstrukturplan (PSP) hat noch keine Informationen über die sachliche Abfolge („fachlichen“ Abhängigkeiten). Hier hilft die Vorgangsliste weiter. Sie ist im Projektmanagement ein „Brückenmedium“ zwischen PSP und dem Ablauf- und Terminplan. Die Vorgangsliste ist eine Tabelle von Vorgängen des Projekts. Auf Basis der Vorgansliste kann der Projektmanager die Start- und Endtermine der Arbeitspakete ermitteln.

Was ist der Nutzen der Vorgangsliste?

Nach Erstellen der Vorgangsliste kann ein erstes Mal abgeschätzt werden, ob es möglich ist im Rahmen der vorhandenen Ressourcen das Projektziel zu erreichen. Jetzt nämlich ist eine Addition aller Kosten und aller Kapazitäten möglich, die von den AP-Verantwortlichen als erforderlich angesehen wurden. Ein Rückschluss auf die ausreichende Verfügbarkeit der notwendigen Kapazitäten ist jetzt allerdings noch nicht möglich, da normalerweise keine gleichmäßige Auslastung gegeben ist, sondern vielmehr einzelne Kapazitätsspitzen das Problem darstellen. Außerdem kann erfasst werden, welche Vorgänger notwendig sind, um ein Arbeitspaket zu starten.

Den wirklichen Mehrwert spielt die Vorgangsliste aus, als Mittel zur Reduzierung der Projektdauer, indem das Kernteam mit seiner Expertise und der Projektleiter möglichst viele sachlogische Abfolgen identifiziert die zu einer Reduzierung der Projektdauer beitragen können. Also ein blindes Anwender der Ende-Anfang-Abfolge, weil dies so schön bequem ist und diese einfach für alle Vorgänge vorzusehen würde dem Auftraggeber Projektlaufzeit kosten und damit Projektkosten in die Höhe treiben. Dem Projektleiter helfen alternative Abfolgen wie z. B. Anfang-Anfang eine Reduzierung der Zahl der Vorgänge auf dem kritischen Pfad. Eine Steuerung des Projektes wird dadurch vereinfacht. Die Inputs für die Abfolgebeziehung sollten die Arbeitspaketverantwortlichen nicht im stillen Kämmerlein definieren, sondern ins Kernteam (Teilprojektleiter bzw. Projektleiter im Programm) kommunizieren, welches dann damit optimierte Abfolgen festlegt. Die Erstellung und Durchsprache der Vorgangsliste hebt also bereits zum frühen Zeitpunkt späteres Optimierungspotential des Ablauf- und Terminplanes.

Abgrenzung / Vorläufer zum Terminplan

Aus der Abfolge der Arbeitspakete lässt sich ableiten, wann welches Arbeitspaket beginnt. Die Arbeitspakete, welche keinen direkten Vorgänger haben, können sofort starten. Alle anderen folgen nach. Eine erste Terminplanung kann daraus abgeleitet werden. Diese ist allerdings nicht viel mehr als ein Indikation, da vielfältige Rahmenbedingungen wie Urlaub des Personals, Kapazitätsschranken von wenig verfügbaren Qualifikationen nicht berücksichtigt sind.

Was ist die Vorgangsliste im agilen Umfeld?

Auch im agilen Umfeld wollen Abhängigkeiten wohl identifiziert sein und berücksichtigt werden. Hier wird über z. B. SCRUM-Teams hinweg bereits in der übergreifenden Backlog-Planung berücksichtigt wie sich Abhängigkeiten zwischen Backlog-Items darstellen. Die Aufteilung der Backlog-Items kann durch den Product Owner initial erfolgen, sollte aber durch das gesamte agile Team validiert werden bei der initialen Sprintplanung. Auch innerhalb von SCRUM-Teams werden Abhängigkeiten ständig neu evaluiert, da die kontinuierliche Priorisierung der User Stories eventuell zu zusätzlich identifizierten Abhängigkeiten führen kann. Das Aufsplitten von User Stories ohne die Schaffung von zusätzlichen Abhängigkeiten ist eine wichtige Fähigkeit des SCRUM-Teams. Hier sollte aber berücksichtigt werden, dass die User Stories nicht nur anhand der technischen Pfade aufgeteilt werden, sondern auch die funktionalen Fragen Berücksichtigung finden. Ansonsten wird der agile Ansatz konterkariert. Denn dann ist eine frühe und kleinteilige Lieferung an Funktionen nicht mehr gewährleistet. Diesen Spagat der Aufsplittung ist wie gesagt eine Kernkompetenz des gesamten Teams.

Quantencomputer – praktische Anwendungen

2 min.

Summary

Der Quantencomputer findet heute den Einzug in die Geschäftswelt und deren praktischen Anwendungen und verlässt den rein wissenschaftlichen Bereich. Der Quantencomputer wird uns ermöglichen bisher ungelöste Herausforderungen im Bereich der künstlichen Intelligenz und vielfältigsten Simulationen ermöglichen. In allen Bereichen in denen große Datenmengen und parallele Verarbeitungen notwendig sind.

Transistorenminiatisierung stößt heute an seine Grenzen

Auf einem Chip von 2 * 2 cm befinden sich 18 Mrd. Transistoren. Nun erreicht man die physikalische Grenzen bei der Herstellung bei einer Transistorengröße von 10 Nanometern. Der Transistor stellt die wohlbekannte Ausprägung 0 und 1 dar (1 Bit).

Das bisherige Herstellungsverfahren mittels ultravioletten Lichtes stößt nun an seine Grenzen. Bei Transistoren in diesen kleinen Größen (wenige Atome groß) springen die Elektronen über die Schranke im Transistor (passieren den geschlossenen Transistor) und der Transistor verliert damit seine Wirkung der Darstellung von 0 oder 1, da die Elektronen sich verselbständigen. Dieser Effekt wird Quantenmechanischer Effekt genannt.

Wie funktioniert ein Quantencomputer?

Genau dieser Effekt wird genutzt für die Herstellung von Quantencomputern. Denn bei einem Quantencomputer wird nicht mehr nur ein Bit (also 0 und 1; „entweder oder“) verwendet, sondern ein Qubit (0, 1 und 0/1; 2sowohl als auch“). Der Qubit erlaubt es somit, dass 2 Zustände (0 und 1) gleichzeitig eingenommen werden können. Diese Eigenschaft nennt sich Superposition. Wenn nun der Zustand des Transistors gemessen wird „kolabiert“ dieser Qubit in einer klar definierten Wahrscheinlichkeit 1 oder 0.

Bei klassischen Bits werden vier verschiedene Kombinationen im Transistor abgebildet: 00, 11, 01 und 10. Bei einem Qubit können alle vier Kombinationen gleichzeitig verwendet werden. Damit ist es möglich für N Qubits = 2 hoch N Bits darzustellen. Zusätzlich sind aufgrund der Superposition auch parallele Rechenoperationen möglich. Diese vervielfältigen sich mit jedem zusätzlichen Qubit exponentiell.

Weiterhin gibt es eine weiteren Quantenmechanischen Effekt der „Verschränkung“ = Verknüpfung eines Qubits mit einem anderen Qubit. Ein Qubit reagiert auf die Veränderung seines Partner-Qubits automatisch.

Die Erlahmung des Moorschen Gesetzes (alle 18 Monate eine Verdoppelungen der Rechenleistung) dürfte mit der Entwicklung der Quantencomputer bei vielen Anwendungen wieder gestoppt sein.

Sinnvolle Anwendungen des Quantencomputers

Daher kann der Quantencomputer grundsätzlich parallele Berechnungen besser durchführen und ist somit sehr gut geeignet für das Suche in Datenbanken, Entcrypten von Verschlüsselungen und bei Simulationen. Bei sequentiellen Berechnungen spielt der Quantencomputer keinen Vorteil aus und hier wird aus Kostengründen sicherlich weiterhin der klassische Computer (Digitalrechner) bis auf weiteres eingesetzt werden.

Beispiele für Simulationen können sein:

Damit bewegt sich der Quantencomputer nun aus der wissenschaftlichen Forschungsnische hinein in die Geschäftswelt und deren praktischen Anwendungen.

Wie programmiert man einen Quantencomputer?

Die zu verwenden Algorithmen unterscheiden sich von den Algorithmen des Digitalcomputers um die Verschränkung und Superposition zu nutzen. Mehrere Rechenoperationen werden angewendet, sogenannte Quantengatter, um die oben beschriebenen Qubits zu verschränken, auszulesen oder zu verändern. Spezielle Algorithmen zur Primfaktorenzerlegung (in der Krypotographie) und spezielle Suchalgorithmen (zur Datenbankabfrage) gibt es bereits seit langem, werden aber nun in geschäftlichen Umgebungen angewendet.

Ethik und Moral und wie diese unsere Zukunft bestimmen

4 min.

Summary

Ethik und Moral als abzugrenzende Begriffe bilden die Leitplanken für unsere Zukunftsgestaltung. Eine Handlung wird als moralisch korrekt gesehen, wenn diese von allen als richtig oder gerecht angesehen wird. Es muss nun definiert werden wer „alle“ sind. Eine unterschiedliche Evaluierung durch verschiedene Kulturkreise von „Zukunftsthemen“ führt zu unterschiedlichen Wertemaßstäben und damit auch zu beschleunigten oder bremsenden Trends bei der Einführung von „Zukunftsthemen“.

Wie differenzieren sich Moral und Ethik?

Ethik und Moral als abzugrenzende Begriffe bilden die Leitplanken für unsere Zukunftsgestaltung. Dabei ist zuerst eine Differenzierung zwischen den beiden Begriffen erforderlich bevor wir uns überlegen wie diese Leitplanken für den entsprechenden Kontext gelten und damit unsere Zukunft direkt beeinflussen.

Ethik leitet sich von dem griechischen Wort ēthos ab. Übersetzt heißt dies Charakter oder Sinnesart. Moral stammt aus dem Lateinischen und bedeutet übersetzt Sitte. Die Ethik ist daher die übergeordnete Instanz und beleuchtet verschiedene Moralen und betrachtet diese unter philosophischen Aspekten. Moral ist die praktische Anwendung der Ethik. Moral ist die ausübende bzw. praktische Ethik.

Was ist nun ethisch richtig?

Eine Handlung wird als moralisch korrekt gesehen, wenn diese von allen als richtig oder gerecht angesehen wird. Nun muss definiert werden wer „alle“ sind. Im Rahmen der Globalisierung und der immer engeren Verzahnungen der Kulturen und Wirtschaften ist dies nicht so einfach. In unserem europäischen Kulturkreis ist der ethische Wertemaßstab geprägt durch die Fragen wie:

Ist das natürlich?
Ist das normal?
Ist das menschlich?

In anderen Regionen wie z. B. dem Silikon Valley oder oft auch in Asien wird gefragt:

Ist das von Schaden?
Ist das von Nutzen?
Hat es eine Nebenwirkung?

Empirisch unterlegt ist diese Diversität bereits bei Hofstede mit der Kulturdimension „Unsicherheitsvermeidung“ wie in meinem Beitrag Internationales Projektportfolio-Management unter Berücksichtigung kultureller Unterschiede erläutert. Deutschland hat einen Wert von 65 bei der Unsicherheitsvermeidung im Gegensatz z. B. von China mit 40 und den USA mit 46. Hier sind also die beiden anderen Kulturkreise als deutlich wagemutiger eingestuft im Vergleich zu Deutschland.

Ethische Diversität und Inhomogenität der Kulturkreise

Wie bereits vor über einem Jahr in meinem Artikel „Projektleiter im Jahre 2030“ angekündigt werden „in 500 Wochen … Roboter die Pflege von alten Menschen unterstützen.“ Ist dies natürlich, normal oder gar menschlich? Die Mehrheit der Europäer wird sagen: Nein.

In den USA oder Asien wird die Beleuchtung dieses Aspekts auf Schaden, Nutzen und Nebenwirkung eine ganz andere Beantwortung nach der ethischen Frage erfolgen. Denn durch diese Gemeinschaften wird vorgebracht werden: Der Pflegekräftemangel wird sich immer stärker zeigen und dann ist der Nutzen eines Roboters in der Altenpflege sicherlich höher als potentieller Schaden. Im Gegenteil wird vorgebracht werden, dass Schaden vermieden wird, weil die zu pflegenden Älteren sich nicht „aufliegen“ im Bett aufgrund des vielen Liegens und der ständigen Notwendigkeit des Umbettens. Hat es irgendwelche negativen Nebenwirkungen? Sicherlich nicht, denn anstatt sich das Personal um pflegende Tätigkeiten zu kümmern werden sich die Mitarbeiten auf die Kommunikation und die Betreuung kümmern können. Sie sehen, je nach Kulturkontext fallen diese ethischen Betrachtungen unterschiedlich aus.

Die Betrachtung der These aus demselben Artikel „In 500 Wochen werden wir Fleisch aus Laboren gezüchtet essen“ kann analog beleuchtet werden und man wird die gleiche Diskrepanz der Betrachtungsweise feststellen.

Neben der Diversität ist auch die Inhomogenität der Kulturkreise festzuhalten. Innerhalb jedes Kulturkreises werden Anhänger beider Ausprägungen was ethisch ist und was nicht vorzufinden sein. Zum einen Anhänger mit dem Fokus auf Prüfung auf Natürlichkeit und Menschlichkeit vs. den Anhängern die eher die Schaden- und Nutzenevaluierungen in den Vordergrund stellen.

Auswirkungen auf die Entwicklung der Zukunftstrends

Diese fundamental unterschiedliche Evaluierung von „Zukunftsthemen“ führt zu unterschiedlichen Wertemaßstäben und damit auch zu beschleunigten oder bremsenden Trends bei der Einführung von „Zukunftsthemen“. Werden wir deshalb in Europa hinterher hinken bei den neuen Trends und werden anderen Regionen Pulsgeber sein?

Ich denke das hängt stark von den Themengebieten ab. Im Themenfeld „Unsterblichkeit“, das heißt in den ersten Schritten DNA-Replikationen und Veränderungen sind asiatische Forschungslabore und Unternehmen mit weitem Vorsprung bereits an konkreten Forschungen zur Unsterblichkeit. Im Bereich von autonomen Fahren dürfte im wissenschaftlichen Bereich noch eine gewisse Stärke im europäischen Raum liegen, im kommerziellen Bereich hat sich dies bereits neutralisiert oder gar verschoben. Im Bereich Blockchain hat sich erfreulicherweise in Deutschland eine gute Basis an Startups gebildet, die international wettbewerbsfähig sind.

Benötigen zukünftige Trends neue Regularien?

Nun stellt sich die Frage ob für diese Trends bereits Regularien notwendig sind. Zu Themen wie Social Media (bereits etablierte Commodity-Produkte wie z. B. Facebook) sind diese etabliert. Zum Thema autonomes Fahren gibt es weltweite Regularien-Prototypen die als limitierte Regularien eingesetzt sind und durch die Politik versuchsweise temporär etabliert wurden. Hier muss es der deutschen Politik rechtzeitig gelingen diese sinnvoll zu adaptieren um diese neuen Trends in unserer Region nicht auszubremsen im Vergleich zu anderen Regionen. Hier hängen Schlüsselindustrien wie die deutsche Automobilwirtschaft am seidenen Faden und könnten von einer lahmenden Gesetzgebung ins Hintertreffen kommen. Denn es wird nicht entscheidend sein, wer auf welchem Versuchsgelände die ersten und besten autonomen Fahrten in realitätsnahen Umgebungen absolviert hat, sondern wer in die breite Masse damit gehen kann und auch vorzuzeigen hat. Es ist bereits heute so, dass autonome Systeme sicherer Fahren können als jeder menschliche Fahrer (in den meisten Umgebungen). Der einzige mir bekannte Zukunftstrendbereich für den selbst die weltweit größten Visionäre klare Regularien sich wünschen ist der Bereich der künstlichen Intelligenz. Hier sollen frühzeitig Limitationen gesetzt werden, damit dann der Mensch als zweitintelligenteste Kreatur, nach der KI, nicht Knecht dieser wird. Befürchtungen in diesem Bereich sind nicht völlig unbegründet, aber äußerst komplex zu regulieren. Spannende Zeiten.

Führen ohne Schulterklappen mit emotionaler Bindung an das Projekt

3 min.

– Brücke zwischen alten und neuen Projektorganisationsformen –

Summary

Die zentrale Fertigkeit unserer Zeit: Laterales Führen, also dem Führen ohne Weisungsbefugnis wird mehr Beachtung zu schenken sein. Während die klassischen Projektorganisationen auf fachliche Weisungsbefugnis oder gar disziplinarischer Weisungsbefugnis basieren, beruht die laterale Führung und die damit bisher noch nicht benannte (neue) Projektorganisation überwiegend auf Vertrauen und Verständigung durch die Schaffung eines gemeinsamen Gedankenkonstruktes, um die möglichen divergenten Interessen der Beteiligten zumindest für die Projektdauer emotional zu verbinden.

Ein ehemaliges Projekt des Autors ist nach keiner der klassischen Projektorganisationsformen wie der reinen (autonomen), der Matrix- oder Stabsorganisation zu typisieren. Am ehesten ist eine Mischform aus Stabs- und Matrixorganisation zu erkennen, wobei klare Liefergegenstände vereinbart, aber nur teilweise klar zugeordnete Projektmitglieder im Team eingebunden sind. Grundsätzlich tragen aber alle Projektbeteiligten Ihren Leistungsbeitrag zu den Liefergegenständen bei, auch diejenigen, welche nicht an ihn berichten – auch nicht immer fachlich.

Sicherlich könnte man sagen, ein derartiges Projekt dürfte man nie als Projektleiter annehmen oder dies wird gar nie erfolgreich sein.

Wie kann hier eine emotionale Bindung an das Projekt hergestellt werden in solch einer nicht bindenden Projektorganisation?

Formale Machtverhältnisse sind kein Garant für eine stabile emotionale Bindung. Projektmitarbeiter müssen sich in ihrem Projektumfeld wohl und unterstützt fühlen, um sich gebunden zu fühlen. Dabei sucht sich jeder Mitarbeiter Bindungsfixpunkte, die bestimmend für die Entwicklung eines Zugehörigkeitsgefühls sind. Hier kann das gute Verhältnis zum Projektleiter ohne Weisungsbefugnis, die freundschaftliche Beziehung zu den Kollegen oder die Tätigkeit selbst als Bindungsfixpunkt für Wohlbefinden und Teilhabe sein. Denn wer sich als Teil des Projektes sieht, zeigt mehr Engagement und Loyalität.

Teammitglieder sind nur dann leistungsstark, wenn sie attraktive und herausfordernde Projektaufgaben haben. Weiterhin ist Sinnhaftigkeit und ein nachvollziehbares Projektziel für das Projektteammitglied wichtig.

Für Projektteammitglieder ist motivationsbestimmend, dass ihre Meinung im Projekt zählt und sie die Möglichkeit der Mitgestaltung haben. Die Stimmung und Einstellung von Kollegen innerhalb eines Teams kann sich auf die Leistungsbereitschaft des Gesamtprojektteams auswirken. Die Zusammenarbeit mit motivierten und engagierten Kollegen ist oft anregend und erzeugt ebenso eine Bindung durch die Integration in eine Gemeinschaft.

Wie übernimmt man diese Führung wenn es darauf ankommt?

Am stärksten beeinflusst die erhaltene Anerkennung für die geleistete Arbeit die Bindung eines Projektmitarbeiters. Lob von dem Projektleiter schafft Zufriedenheit.

Aber die zentrale Fertigkeit unserer Zeit als verbindendes Element: Laterales Führen, also dem Führen ohne Weisungsbefugnis wird mehr Beachtung zu schenken sein.

Wann und wie lässt man sich durch andere führen? Welche Regeln gelten in diesem Wechselspiel der Kräfte? Nur durch emotionale Bindung ist dies erreichbar.

Wie übt man Führung in diesem Szenario aus? Wie setzt man Ziele richtig? Wie delegiert man Aufgaben richtig? Was motiviert und was demotiviert?

Während die klassischen Projektorganisationen auf fachliche Weisungsbefugnis oder gar disziplinarischer Weisungsbefugnis basieren, beruht die laterale Führung und die damit bisher noch nicht benannte (neue) Projektorganisation überwiegend auf Vertrauen und Verständigung durch die Schaffung eines gemeinsamen Gedankenkonstruktes, um die möglichen divergenten Interessen der Beteiligten zumindest für die Projektdauer zu verbinden.

Die disziplinarische Weisungsbefugnis als Machtquelle fällt weg. Es werden oft andere Machtquellen wie z.B. das Expertentum oder die Informationskontrolle erschlossen und interne Machtspiele bewusst genützt. Hier ist allerdings zu ergründen ob dies zum Erfolg führt. Hier können die Praxiserfahrungen aus dem Projekt des Autors reflektiert werden und zu neuen Erkenntnissen führen wie emotionale Bindung auch über lose Projektoganisationen hinweg erreicht werden kann.

Laterales Führen in abteilungs- oder organisationsübergreifenden Situationen birgt immer ein gewisses Konfliktpotential. Ziel- und Interessenskonflikte der beteiligten Organisationseinheiten, aber auch unterschiedliche Denk- und Verhaltensweisen der beteiligten Personen können nicht ausgeschlossen werden. Hierbei ist zu erörtern ob mehr Konflikte als in einer klassischen Projektorganisation festzustellen sind.